Tudo o que está em causa nas alterações à lei laboral, que levaram à marcação da greve geral para quinta-feira

O Governo apresentou como uma revisão “profunda” da legislação laboral por contemplar mudanças em “mais de uma centena” de artigos do Código de Trabalho. Saiba tudo o que está em causa.

O Governo decidiu avançar com uma reforma "profunda" da legislação laboral, cuja proposta tem sido contestada pelas centrais sindicais e que levou à marcação de uma greve geral para quinta-feira, 11 de dezembro, a primeira paralisação conjunta desde 2013.

As alterações previstas na proposta - designada "Trabalho XXI" e que o Governo apresentou como uma revisão “profunda” da legislação laboral por contemplar mudanças em “mais de uma centena” de artigos do Código de Trabalho - visam desde a área da parentalidade, passando pelos despedimentos e até ao alargamento dos prazos dos contratos ou dos setores que passam a estar abrangidos por serviços mínimos em caso de greve.

Perante as críticas das duas centrais sindicais, o Governo entregou à UGT uma nova proposta com algumas cedências, deixando, por exemplo, cair a simplificação dos despedimentos nas médias empresas, mas mantendo o regresso do banco de horas individual ou revogação da norma que prevê restrições ao outsourcing em caso de despedimento.

O executivo tem reiterado que "não está disponível para retirar toda a proposta" e que quer manter as "traves mestras", ainda que esteja aberto ao diálogo e vai dar "mais tempo" à central sindical para analisar a nova proposta.

A ministra do Trabalho, Rosário Palma Ramalho, já avisou que “não vai eternizar” a negociação na Concertação Social, sendo que com ou sem acordo as alterações terão sempre que ser debatidas e negociadas no parlamento.

Eis um resumo das principais alterações previstas na reforma da legislação laboral:

Licença parental pode chegar a seis meses com partilha entre progenitores
A licença parental inicial, por nascimento de filho, poderá durar até seis meses (o equivalente a 180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado, segundo a proposta do Governo.

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.

Com as alterações propostas pelo Governo, a licença parental inicial poderá durar seis meses se, depois do gozo obrigatório dos 120 dias, “que pode ser partilhado entre os progenitores”, os pais optarem por mais 60 dias, facultativos, “em regime partilhado em períodos iguais”.

Se não for o caso, a licença pode ir até 150 dias, com o gozo de um período adicional facultativo de 30 dias aos 120 dias obrigatórios.

O atual Código do Trabalho já prevê que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.

Governo quer pais a gozar 14 dias de licença seguidos após nascimento do filho
O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé, mas o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.

O anteprojeto do Governo retira também a regra que determinava que os restantes dias fossem gozados em períodos interpolados mínimos de sete dias, deixando de prever uma dimensão mínima dos períodos gozados.

Mudanças no subsídio parental
O subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência nos primeiros 120 dias de licença, mas sofre alterações nos restantes casos.

Optando pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas é de 100% em caso de partilha (se cada um dos progenitores gozar, pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos). Com a proposta, o montante diário nesta modalidade desce dos 100% para 90% da remuneração.

Já na licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.

Alterações nas regras relativas à amamentação
Ao nível da amamentação, na proposta mais recente enviada à UGT o Governo não abdica de querer limitar a dispensa para amamentação (que se traduz na redução do horário de trabalho diário em duas horas), mantendo a proposta inicial que prevê um limite de dois anos para este efeito.

Mas, ao contrário do que previa a proposta inicial, - que obrigava a apresentar atestado médico logo ao início -, a nova proposta mantém o regime em vigor e diz que esta prova só é necessária se a amamentação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Nesse caso, o atestado deve ser apresentado de seis em seis meses.

Neste momento não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.

Governo quer eliminar falta por luto gestacional
Na mais recente proposta entregue à UGT, o Governo mantém a intenção de eliminar falta por luto gestacional, mas enquadra-a na licença por interrupção de gravidez.

Deste modo, a mãe tem “sempre” direito a licença com duração entre 14 e 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%. Por sua vez, o pai, que na proposta inicial teria de recorrer às faltas para assistência a membro do agregado familiar, terá direito a faltar até três dias consecutivos.

Atualmente, o Código do Trabalho prevê que a mãe pode gozar três dias em caso de perda gestacional, quando não goza a licença por interrupção de gravidez. A falta por luto gestacional pode também ser gozada pelo pai, até três dias consecutivos, se a mãe estiver a usufruir da licença por interrupção da gravidez.

Por outro lado, a falta por luto gestacional exige apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.

A atribuição desta licença depende também, de acordo com a Segurança Social, de a trabalhadora ter feito descontos durante pelo menos seis meses e de ter a sua situação contributiva regularizada.

Alteração à lei da greve
1) Alargamento dos serviços mínimos a cuidados de idosos, crianças e pessoas com deficiência (através de um alargamento do conceito de “necessidades sociais impreteríveis”): O Governo quer integrar as creches e os lares nos serviços mínimos em caso de greve, assim como os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.

Segundo a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, a ideia é "ser um bocadinho mais exigente quanto à definição dos serviços mínimos, mas sem riscar o direito à greve", e tornando-o "apenas combatível com outros direitos fundamentais", nomeadamente o direito à saúde, ao trabalho ou "a circular".

O Código do Trabalho prevê atualmente que em caso de greve os serviços mínimos sejam assegurados "em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis", que incluem correios e telecomunicações, serviços médicos, hospitalares e medicamentosos, salubridade pública, incluindo a realização de funerais, serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis.

Contemplados estão também abastecimento de águas, bombeiros, serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado, transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas e transporte e segurança de valores monetários.

2) Limitar ação sindical em empresas onde não há trabalhadores sindicalizados:

A proposta do Governo estabelece que nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados, os sindicatos só podem convocar reuniões fora do horário de trabalho e “desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical abranja os trabalhadores da empresa”. Ficam de fora, assim, as microempresas.

Além disso, no que toca à afixação e distribuição de informação sindical, o Governo propõe que, nas empresas onde “não existam trabalhadores sindicalizados” as associações sindicais, cujo “âmbito subjetivo, objetivo e geográfico abranja os trabalhadores da empresa”, possam solicitar ao empregador que afixe ou permita a afixação a informação em causa. Ou seja, os sindicatos perdem a possibilidade de o fazer de forma autónoma.

Alterações aos prazos dos contratos de trabalho
1) Primeiros contratos a termo podem passar a durar um ano, quando atualmente o limite é de seis meses: A proposta do Governo prevê que os contratos a termo certo passem a ter uma duração inicial mínima de um ano, ao invés dos atuais seis meses, podendo ser renovados até três vezes.

2) Aumento da duração máxima dos contratos a prazo, de dois para três anos.

3) No caso dos contratos a termo incerto (em que não se define uma data precisa para o seu término) há também um alargamento da duração máxima de quatro para cinco anos.

No que toca à duração máxima, e já tendo em conta as renovações, a proposta é que passe de dois para três anos nos contratos a termo certo e de quatro para cinco anos nos contratos a termo incerto.

4) Mais situações em que é possível fazer contratos a termo: A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível nos primeiros dois anos de funcionamento de uma empresa, independentemente da sua dimensão, quando até agora o era apenas nas empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa também a ser admissível na contratação de um trabalhador que nunca tenha prestado atividade com contrato de trabalho por tempo indeterminado, assim como na contratação de reformados por velhice ou invalidez.

5) Nova regra para renovação de contratos a termo certo: O Governo propõe que o contrato de trabalho a termo certo possa “ser renovado ate três vezes”.

Atualmente lei estabelece que “o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele”.

6) Coima mais baixa se não der preferência aos contratados a termo no caso de abrir vaga nos quadros.

Mudanças noutros regimes de contratos de trabalho
Aos trabalhadores com contrato de trabalho intermitente que exerçam outra atividade durante o período de inatividade deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador.

Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Fim da regra que proíbe acumulação da reforma antecipada com salário na mesma empresa
O Governo quer pôr fim à regra que proíbe que quem se reforma antecipadamente possa voltar a trabalhar na mesma empresa por um período de três anos, acolhendo uma proposta da CIP.

Segundo o decreto-lei n.º 187/2007, “a acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho é livre”, mas “ é proibida a acumulação de pensão antecipada de velhice, atribuída no âmbito da flexibilização, com rendimentos provenientes de exercício de trabalho ou atividade, a qualquer título, na mesma empresa ou grupo empresarial, por um período de três anos a contar da data de acesso à pensão antecipada”.

Mudança do trabalhador para categoria inferior sujeita a autorização tácita com acordo e se ACT não responder em 30 dias
O Governo pretende permitir que a mudança de um trabalhador para uma categoria inferior fique sujeita a autorização tácita, caso a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) não responda em 30 dias, e mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Atualmente, a lei prevê a mudança do trabalhador para uma categoria inferior “mediante acordo” entre as partes e “com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador”, mas essa mudança tem que ter autorização da ACT “no caso de determinar diminuição da retribuição”, não havendo um prazo fixado para resposta.

Banco de horas individual regressa
O Governo quer repor o banco de horas individual, mas em moldes diferentes do passado.

A proposta determina que o banco de horas individual possa ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, prevendo que o período normal de trabalho possa ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e incluir um período de referência que não pode exceder os quatro meses.

“O empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de três dias”, é ainda explicado na proposta.

A ideia é que "passe a ser subsidiado um banco de horas em regime de negociação coletiva, o que não existia no passado”, explicou a ministra do Trabalho, acrescentando que o que existia antes era para a adaptabilidade.

Ao mesmo tempo, a nova proposta prevê a revogação do banco de horas grupal.

Trabalhadores a tempo parcial com horas de formação obrigatórias
Na nova proposta entregue à UGT, o Governo deixa cair a redução das horas formação obrigatórias para as microempresas e vem clarificar que os trabalhadores a tempo parcial têm direito "a um número mínimo de horas de formação proporcional ao tempo de trabalho contratado nesse ano", segundo o documento a que a Lusa teve acesso.

O Código do Trabalho prevê atualmente que todos os trabalhadores têm direito a um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano, estando o empregador obrigado a assegurar essa formação independentemente da dimensão da empresa.

Já no caso dos contratos a termo com duração igual ou superior a três meses, as horas são proporcionais à duração do contrato.

Alterações nas regras dos despedimentos
1) Não é preciso reintegrar um trabalhador despedido ilicitamente: O Governo propõe que o empregador possa pedir ao tribunal que “exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”.

2) Simplificação de despedimentos por justa causa para as micro e pequenas, dispensando a apresentação das provas requeridas pelo trabalhador e a audição das suas testemunhas.

3) Trabalhadores podem voltar a abdicar de créditos quando são despedidos: Em caso de despedimento ou cessação de contrato de trabalho, o trabalhador pode renunciar ao pagamento dos créditos devidos mediante “declaração escrita reconhecida notarialmente”.

4) Fim das restrições ao 'outsourcing' após despedimentos: O Governo quer revogar a norma que estabelece restrições ao ‘outsourcing’ (contratação de trabalho externo), durante um ano, após despedimentos.

Em causa está o artigo 338.º A do Código do Trabalho, introduzido no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, que estabelece que "não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho".

O executivo pretende agora revogar a norma que proíbe a aquisição e serviços externos a terceiros para satisfazer necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

5) É outra das novidades face à proposta inicial: o Governo quer aumentar de 14 para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo.

6) Autodeclaração de doença fraudulenta pode dar direito a despedimento: O Governo quer que a entrega de uma autodeclaração de doença fraudulenta possa dar direito a um despedimento por justa causa.

Trata-se de uma proposta de alteração ao artigo 254.° do Código do Trabalho, relativo à prova de motivo justificativo de falta e que prevê que "a apresentação ao empregador de declaração médica ou de autodeclaração de doença com intuito fraudulento" constitua uma "falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento".

Segundo a lei atual, a "apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento", pelo que o objetivo agora é alargá-la também às autodeclarações de doença emitidas através da linha SNS 24.

Quotas de emprego para pessoas com deficiência
O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%, “visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público”.

Em caso de recurso ao trabalho temporário por empresa ou à prestação de serviços por centro de emprego protegido que aloque trabalhadores com deficiência para preencher um posto de trabalho na entidade beneficiária, o trabalhador com deficiência alocado integra também o cômputo do pessoal da empresa beneficiária do serviço.

Trabalhadores independentes
Aumenta a percentagem para um trabalhador ser considerado economicamente dependente: Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.

Plataformas digitais TVDE
A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.

O artigo 12.º do Código de Trabalho já previa algumas indicações para comprovar a existência de contratos de trabalho com plataformas digitais, mas o Governo pretende introduzir algumas alterações.

Entre elas, quer que se verifiquem cumulativamente dois requisitos para comprovar a existência de um contrato de trabalho: a prestação da atividade tem que ser regular e o prestador tem que estar em situação de dependência económica.

Teletrabalho
Será mais fácil às empresas negarem teletrabalho: É revogada a norma que atualmente prevê que um empregador só pode recusar uma proposta de teletrabalho apresentada pelo trabalhador "por escrito e com a devida fundamentação", desde que esta seja compatível com a função desempenhada. Com esta alteração, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.

É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.

As disposições legais relativas ao teletrabalho passam a aplicar-se, “com as necessárias adaptações”, a outras formas de trabalho subordinado prestado à distância, mesmo que não em regime de dependência económica.

Governo quer implementar jornada contínua no privado
O Governo quer introduzir a jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica. Esta proposta não constava no anteprojeto inicial mas foi, entretanto, incluída na proposta entregue à UGT.

Atualmente, o Código do Trabalho não regulamenta a jornada contínua para o setor privado, mas há convenções coletivas que preveem esse regime.

No que toca ao setor público, a lei permite a prestação ininterrupta de trabalho, com “um período de descanso nunca superior a trinta minutos”, permitindo que os trabalhadores saiam até uma hora mais cedo. Esta possibilidade pode ser adotada em “casos excecionais” para os trabalhadores com filhos até aos 12 anos ou “independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica", pais que adotem crianças, trabalhadores “que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos”, trabalhadores-estudantes, entre outras situações devidamente fundamentadas.

Governo quer repor três dias de férias ligados à assiduidade
Na nova proposta entregue à UGT, o Governo deixa cair a possibilidade dos trabalhadores poderem pedir até dois dias de férias adicionais, com perda remuneratória.

Em alternativa, propõe a reposição dos três dias de férias ligados à assiduidade abolidos na 'troika'. Deste modo, o período anual de 22 dias de férias pode ser aumentado até três dias no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas, perfazendo um total de 25 dias.

Subsídios de férias e Natal podem ser pagos em duodécimos
Outras das várias mudanças que o Governo pretende introduzir diz respeito à possibilidade de os trabalhadores voltarem a poder escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional, mas faz depender a hipótese da existência de acordo entre trabalhador e empregador.

Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego
O Governo pretende revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que "estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração".

Atualmente a lei prevê um período de experimental de 180 dias nestes casos, mas admite que possa ser "reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias".

Já no que toca ao período experimental dos contratos a termo e dos contratos em comissão de serviço não está prevista qualquer alteração.

Fim da criminalização da omissão da contratação de trabalhadores à Segurança Social
O Governo quer acabar com a criminalização da omissão da contratação de trabalhadores à Segurança Social, o que inclui o setor do serviço doméstico, propondo revogar uma norma do Regime Geral das Infrações Tributárias (RGIT) que desde 01 de maio de 2023 considera crime a omissão de comunicação da admissão de trabalhadores.

Neste momento, se os empregadores não declararem uma contratação nos seis meses seguintes ao fim do prazo previsto na lei para procederem a essa comunicação – em regra, nos 15 dias anteriores ao início da atividade – podem ser criminalizados com uma pena de prisão de até três anos ou com uma multa de até 360 dias (até 180 mil euros).

Fonte: Diário de Notícias
Foto: Leonardo Negrão